‘In een snel veranderende arbeidsmarkt is ontwikkeling belangrijker dan ooit.’
Specialist Development bestaat dit jaar precies tien jaar. Oprichters Sijtze Verbeek en Hanna Wierts vertellen samen met trainer Eric Dernee over het ontstaan en waarom de trainingen relevanter zijn dan ooit. ‘In een snel veranderende arbeidsmarkt is ontwikkeling belangrijker dan ooit.’
Hoe kunnen mensen zich zo goed mogelijk blijven ontwikkelen? Met die vraag begonnen Sijtze Verbeek en Hanna Wierts in 2009 aan een onderzoek binnen Achmea. Het bedrijf had signalen opgepikt dat werknemers verschillende leerbehoeften hadden in hun carriere. Natuurlijk – de standaard medewerker die uiteindelijk doorgroeit naar een managementfunctie, daarvoor was er genoeg materiaal. Maar wat doe je met iemand die die ambitie niet heeft?
Wat was de conclusie van jullie onderzoek?
Sijtze Verbeek (SV): ‘De belangrijkste uitkomst van ons onderzoek was dat er grofweg drie verschillende groepen te onderscheiden zijn. Opleiden tot manager is het klassieke ontwikkelpad, maar daarnaast zijn er mensen die iets anders willen. Begeleid je iedereen naar een managementpositie, ben je een goede specialist kwijt en een slechte manager rijker.’
Wat zijn de drie groepen die jullie in jullie onderzoek tegenkwamen?
Hanna Wierts (HW): ‘Allereerst zagen we de Vakspecialist. Dat zijn mensen die na hun studie nu een paar jaar in de organisatie werken. Ze hebben veel theoretische kennis over hun eigen vakgebied, maar gaandeweg hebben ze ook geleerd dat er meer bij een baan komt kijken. Iemand uit de IT moet bijvoorbeeld ook goed kunnen communiceren, een HR-medewerker moet leren samenwerken.
Na de vakspecialist herkennen de we Gids. Dit profiel kent inmiddels de klappen van de zweep op kantoor, maar wil zich graag vanuit de inhoud blijven ontwikkelen. Maar vakkennis is niet genoeg: deze persoon wil impact kunnen maken.
En het laatste profiel is de Master, die zijn strepen binnen én buiten de organisatie heeft verdiend. Wordt het onderwerp besproken waar hij veel vanaf weet, dat heeft hij standaard een plek aan de vergadertafel. Maar hoe zorg je ervoor dat je die kennis zo goed mogelijk inzet?’
SV: ‘We beschrijven het vaak aan de hand van een boek om uit te leren. De Vakspecialist leest het boek, de Gids legt het boek uit en de Master schrijft het boek.’
Waarom is het zo belangrijk om deze profielen te onderscheiden?
HW: ‘Als je mensen niet helpt bij de ontwikkeling waar zij behoefte aan hebben, raken ze gefrustreerd. Er is weinig loopbaanperspectief als je niet wilt doorgroeien tot manager. Vakinhoudelijke kennis is schaars naarmate je verder groeit in de organisatie. Die frustratie gaat zich vertalen naar minder werkplezier, waarna deze mensen waarschijnlijk op zoek gaan naar een andere baan.’
SV: ‘Ook verliezen medewerkers het vertrouwen in zichzelf. Je doet steeds meer kennis op en wilt die gebruiken, maar echt impact maken lukt niet. Ze zijn zo gewend vanuit de inhoud te werken en te denken, dat de rest eromheen minder aandacht krijgt.
In wat voor gedrag vertaalt zich dat?
Eric Dernee (ED): ‘Als mensen twijfelen aan hun professionele zelfvertrouwen, merk je allereerst heel erg dat ze zich gaan verantwoorden. Vraagt de manager iets, dan willen ze zich bewijzen. Alles om te etaleren dat ze van toegevoegde waarde zijn.’
HW: ‘Je komt als specialist nou eenmaal met andere kennis dan een manager, en voegt andere waarde toe. Je kleurt buiten de bestaande lijntjes, maar je moet voor jezelf wel voelen dat dat oké is.’
En daarvoor hebben jullie een training ontwikkeld?
SV: ‘Ja! Wij hebben in 2011 Specialist Development opgericht, waarmee we Achmea en andere bedrijven met dit vraagstuk konden helpen. In de trainingen die wij aanbieden staan de drie A’s centraal: we willen mensen autonomie geven, hun autoriteit laten spreken en handvatten geven om authenticiteit uit te stralen.’
Wat voor trainingen zijn dat?
SV: ‘We hebben twee trainingen voor verschillende profielen. Bijvoorbeeld Consulting Skills, die zich richt op de professional die vaardiger moet worden in advies, samenwerken en communicatie. Zij merken na een aantal jaar werkervaring dat ze meer nodig hebben dan alleen de inhoud. In zes modules, verspreid over zes dagen, helpen we om mensen hun weg te laten vinden op de werkvloer.’
Wat voor onderwerpen komen er aan bod?
HW: ‘Het benutten van het potentieel, hoe neem ik mensen mee, hoe breng ik mijn boodschap over, de klant begrijpen, invloed op de adviesrelatie, leren reflecteren en efficiënt communiceren. We hebben hier ook een hybride variant van ontwikkeld. Daarbij leer je online, doorloop je een vragenlijst en reflecteer je per module. Na elke module heb je een gesprek met een coach.’
Dat klinkt lekker praktisch. Waarvoor komen mensen in de hybride module nog fysiek bijeen?
SV: ‘Veel van het leren kan je prima online doen, maar door samen te komen ontstaat er interactie en trek je je aan elkaar op. Je kan eigen casuïstiek inbrengen, zodat je samen reflecteert.’
HW: ‘Heel veel mensen snappen de theorie allemaal best, dat hebben ze al een keer gehoord of gezien. Maar wij voegen de praktijk toe aan de theorie. We stemmen het echt af op hun situatie.’
En de andere training die jullie ontwikkeld hebben?
ED: ‘Dat is Impactvolle Professional, een intensievere training voor mensen die gidsend zijn in hun vakgebied. Ze zijn redelijk senior en willen niet in een managementrol terechtkomen, maar wel impact maken met hun ideeën. Hoe zorg je dat je jouw kennis zo inzet dat het toepasbaar is voor de gehele organisatie?
SV: ‘Om die vraag te beantwoorden, moeten deelnemers in de eerste module aan de slag met zichzelf. Wat bepaalt jouw denken, hoe reageer jij op bepaalde dingen en waar komt die reactie vandaan? In de tweede module ga je vervolgens kijken naar de relatie met anderen. Hoe neem je hen mee in je plannen, wat is de dynamiek?
HW: ‘In de derde module gaat het om de context: een relatie staat immers nooit op zichzelf. En in die vierde module ontdek je wat je, als je de drie vorige onderwerpen samenvoegt, kan creëren.’
Hoe reageren deelnemers op de trainingen?
ED: ‘Je merkt dat het een uitdaging voor hen is. Ze zijn gewend te ontwikkelen vanuit de inhoud, dus daar ontstaat weerstand. Het liefst krijgen deelnemers een draaiboek met wat we precies gaan doen, maar wij gaan juist op zoek naar patronen om te doorbreken. Die weerstand is al een goed leerpunt: waarom is dit lastig en hoe kun je daarmee omgaan?’
SV: ‘Mensen leren bij ons het deel van hun brein gebruiken dat gaat over bewustwording en reflectie. Je moet daarbij je ratio op een lager pitje zetten en de ervaring aangaan.’
Zijn er bepaalde beroepsgroepen die extra van dit soort trainingen kunnen profiteren?
ED: ‘In principe zijn de trainingen geschikt voor iedereen, maar het zijn vooral beroepsgroepen waarbij kennis steeds belangrijker wordt die kunnen profiteren. Denk daarbij bijvoorbeeld aan IT en financiële afdelingen, maar ook juristen of accountants.’
Wat is de belangrijkste les die mensen bij jullie leren?
HW: ‘Ze leren hun eigen rol in de organisatie ontdekken. Een belangrijk onderdeel daarvan is het stellen van vragen, zodat je zo goed mogelijk begrijpt wat de ander van je verwacht. Stel dat een manager jou vraagt een verkennend rapport te schrijven, vraag dan eerst door wát hij precies wil. Op die manier help je hem zijn gedachten structureren en heb jij helder voor ogen waar je mee aan de slag kan.’
ED: ‘Bewustwording is daarbij het sleutelwoord. Weet wat jouw gedrag teweeg brengt, wat je non-verbale communicatie uitstraalt. Door zeker te zijn van jezelf en wat je kan toevoegen, kan je anderen ook beter helpen met jouw kennis.’
Hoe ziet de toekomst van Specialist Development eruit?
HW: ‘Ik zou die vraag graag wat breder trekken: hoe ziet de toekomst van ontwikkeling voor medewerkers eruit? Ik hoop dat het normaler wordt dat professionals toegang krijgen tot dit soort trainingen. Met een snel veranderende arbeidsmarkt is ontwikkeling zo belangrijk, bedrijven moeten medewerkers stimuleren om bij te blijven leren.’